 |
Высокое искусство
Прямой поиск и хэдхантинг во все времена считались
делом сложным, требующим особого терпения, мастерства и знания человеческой
природы.
Еще совсем недавно «шпионские» методы привлечения персонала в свете дефицита кадров были
крайне популярными. Надобность в таких приемах в условиях кризиса, казалось бы, должна
отпасть. Но не тут-то было! Хотя волна февральских сокращений, по словам Натальи Оксанич,
директора по персоналу киевского офиса группы компаний ТELS (транспортно-экспедиционные
услуги, штат — более 200 чел.), «выплеснула на рынок не только новичков, но и
высокопрофессиональных, состоявшихся специалистов», потребность в переманивании желанных
сотрудников все еще существует.
Чаще всего речь идет о профессионалах в своей отрасли, обладающих сочетанием
специфических навыков либо, в дополнение к внушительному опыту, владеющих редкими
иностранными языками — арабским, венгерским, португальским. Вот только учитывая
значительное сокращение бюджета на подбор персонала, эйчарам приходится делать это своими
силами, а не перекладывать заботы на плечи внешних специалистов.
Цена осторожности
Прямой поиск сотрудников и хэдхантинг всегда позиционировались агентствами как высший
пилотаж рекрутинга. Поиск нужных людей в конкурирующих компаниях, а затем перемотивировка
подходящего кандидата занимают немало сил и времени. А каждый шаг на этом пути может
быть сопряжен с немалым риском отказа, необходимостью разворачивать целую серию
«оперативно-следственных» мероприятий, чтобы узнать любую мелочь о заинтересовавшем
кандидате, и постоянным балансированием на грани аморальности. Разумеется, организовать
этот процесс, не полагаясь на опыт и возможности рекрутинговых агентств, гораздо сложнее.
Ведь в случае неудачи именно родная компания, а не агентство, которому по роду
деятельности дозволено соблазнять чужих сотрудников, рискует своей репутацией.
«В настоящий момент хэдхантинг очень похож на японское искусство написания иероглифов:
одно неосторожное движение — и кандидата нет. Прямой поиск и раньше был
сопряжен с высокими требованиями к конфиденциальности, а в настоящее время —
и подавно», — уверена Татьяна Пашкина, начальник отдела подбора и обучения
персонала СК «Allianz Украина» (штат — 450 чел.).
Осторожничают и специалисты, не желающие рисковать теплым рабочим местом. «Кризис
полностью вымел из умов сотрудников головокружение от успехов и привнес здравомыслие и
трезвый расчет в вопросах смены работы. Не секрет, что в последние два года многие
решения о смене места работы иногда принимались в плену азарта, а зачастую — на
основании банального желания побольше заработать, без учета перспектив развития
рынка, — сообщила г-жа Пашкина. — Сейчас же изменилось не только мышление
кандидатов, но и стиль их общения. Теперь в рабочее время они готовы общаться с
«охотниками» только посредством СМС, а если идет переписка по электронной почте —
исключительно через внешнюю почту и завуалированно». Усложняется ситуация и тем, что
многие, даже уверенные в себе профессионалы лелеют параноидальные мысли о том, что любое
предложение со стороны — проверка их благонадежности и лояльности, а любой контакт с
«вербовщиком» будет стоить им карьеры. Поэтому количество отказов «рассмотреть интересное
предложение», по словам Андрея Теребова, руководителя консалтинговой компании «Альтаир»
(штат — 5 чел.), увеличилось в разы.
Еще одна причина, по которой профессионалы бросают трубку, услышав вкрадчивый голос
«хантера», связана с обострившейся за время кризиса боязнью риска. «Не секрет, что сейчас
на рынке в свободном плавании находится достаточное количество «жертв хэдхантинга». То
есть специалистов, перекупленных за большие деньги под перспективные проекты, которые
были свернуты в связи с кризисом. Поэтому даже самое заманчивое место в большой известной
компании не гарантирует, к сожалению, стабильной занятости на весь 2009 год», —
объясняет Татьяна Пашкина.
В контакте
Впрочем, независимо от сложностей и преград, поджидающих неопытного «хантера» на этом
пути, поиск и подбор кандидатов силами компании с использованием определенных технологий
вполне возможен.
«Начальный этап — это всегда подготовка и сбор информации. Нужно найти несколько
компаний-доноров, в которых могут работать нужные специалисты. Хороший способ сбора
информации — профессиональные форумы и социальные сети. Хотя нередко бывает и так,
что именно тех, кто нужен, там можно и не найти. Особенно это касается технологов,
инженеров, строителей. Фактически тех, кто не дружит с интернетом. Всегда в
онлайне — представители «публичных» специальностей — рекламисты, пиарщики,
маркетологи, дизайнеры, менеджеры по персоналу и сбыту», — рассказал г-н
Теребов.
Однако наличие контактов с коллегами нужного кандидата тоже позволяет получить
интересующие сведения. «Бывали ситуации, когда мы приглашали на вымышленные вакансии
соискателей только потому, что они работали в одном отделе с интересующим нас человеком.
На собеседовании как бы невзначай заводился разговор о нем, и мы нередко получали
информацию, достаточную для того, чтобы принять решение о необходимости дальнейших
действий, а иногда даже контактный телефон, нужный якобы для проверки
рекомендаций», — поведал Олег Сафонов, HR-консультант. При этом многое зависит от
умения штатного рекрутера вести беседу, способности расположить к себе и открытости
интервьюируемого.
Еще одна сложная задача, которую постоянно приходится решать «хантеру», — как выйти
на контакт с нужным человеком. И если придумать правдоподобную легенду для
знакомства с менеджером по сбыту несложно, то для того, чтобы добиться возможности
пообщаться с производственниками, которых берегут как зеницу ока, может потребоваться
много усилий. «Обычно мы придумывали какой-нибудь конкурс или мероприятие и высылали
информацию секретарю. Спустя несколько дней перезванивали и просили предоставить
контактные данные нужного человека, чтобы пригласить его в качестве эксперта на
мероприятие. В 80% случаев это срабатывало», — поделился опытом
г-н Сафонов.
«По краю ходим мы…»
Но, получив заветный номер телефона, важно правильно им распорядится. Ведь цель этого
этапа — заинтересовать человека в вакантной позиции. «Иногда, для того чтобы не
подставлять компанию, приходилось прикидываться рекрутером, а не представляться в лоб
штатным эйчаром. Кандидата приглашали в кафе или комнату переговоров, заблаговременно
арендованную в офисном центре. И разговор велся якобы от лица агентства, которому
поручили закрыть вакансию», — рассказал г-н Сафонов. При этом важно дать понять
кандидату, что он интересен потенциальному работодателю, но не настолько, чтобы выдвигать
заоблачные требования по зарплате.
Впрочем, значительные сложности могут начаться и на этапе выяснения соответствия
кандидата необходимым требованиям. «Любой найденный таким образом человек мгновенно
начинает ощущать, что значимость его персоны зашкаливает. Значит, он может выдвигать
любые условия. При этом провести собеседование в привычной форме невозможно, ведь человек
уже ощущает себя «звездой», которая, как жена Цезаря, априори интересна. И это ощущение в
нем нельзя разрушить, ведь от этого может зависеть успех всего предприятия», —
поведал Андрей Теребов. Поэтому, даже для того чтобы узнать, владеет ли потенциальная
«жертва» иностранным языком, г-н Теребов советует поручить кому-либо из помощников
сделать «ошибочный» звонок и заговорить по-английски.
Еще один подводный риф, который нужно умело обойти в разговоре, — это полнота и
содержание информации о компании-работодателе. «Если кандидат получит объективную
информацию о положении дел в компании, его решение о переходе будет более взвешенным и
устойчивым. Известны случаи, когда кандидат, уже почти согласившись на переход и обсудив
все нюансы работы на новом месте, внезапно отказывался. Причина тому — получение
информации о новом работодателе, которая не совпадает с «отлакированной картинкой»,
предоставленной менеджером по персоналу», — поделилась Татьяна Пашкина. Такой
поворот событий желательно предусмотреть и предупредить, ведь сейчас цена такого отказа
гораздо выше.
Перспективы переманивания
Прямой поиск может быть результативен, если кандидат:
- не уверен в стабильности своего рабочего места (идет сокращение персонала его
подразделения, зарплаты заморожены или уменьшены — сняты надбавки, премии и прочие
выплаты);
- не уверен в перспективности своей работы (проект замораживается или не развивается,
сокращаются бюджеты на развитие);
- нуждается в поддержании прежнего уровня доходов, так как либо считает себя достойным
более высокой зарплаты, либо имеет финансовые обязательства (к примеру, выплаты по
кредитам), которые необходимо погасить в ближайшее время;
- чувствует дискомфорт, так как в его компании идут массовые сокращения.
И несмотря на то, что ему еще не сообщили о его увольнении, кандидат полагает, что
это может случиться в самый неподходящий момент, и подстраховывается.
|
Об издании
